Çalışan performans değerlendirmesi nedir?
Bir çalışan
performans değerlendi̇rmesi̇
Bir çalışanın kurumda gelişim ve performans açısından ne durumda olduğuna ilişkin resmi bir toplantıyı içerir. Bu gözden geçirme planlı bir süreçtir ve kuruluşa bağlı olarak üç ayda bir, altı ayda bir veya yılda bir yapılabilir.
Bu toplantılarda tartışılan birden fazla özellik vardır ve bunlar genellikle çalışan ile amiri veya yöneticisi arasında planlanmış görüşmelerdir. Tartışılan nitelikler performans göstergeleri, çalışma planı, KRA’lar, tazminatlar ve kişisel bağlılıktan oluşmaktadır,
nişanlılık
, iş memnuniyeti ve daha fazlası.
Çalışan performans değerlendirmesi iki yönlü bir süreçtir, çalışan performansını paylaşmakta özgürdür.
geri bildirim
müdür veya amir ile görüşün. Çoğu çalışan performans değerlendirmesi, aşağıdakiler dışında tek seviyeli bir süreçtir
360 derece performans değerlendirmeleri
Yöneticilerin, iş arkadaşlarının, meslektaşların girdi sağladığı ve çalışanın kendi kendini değerlendirdiği çok puanlı bir sistem kullanır.
Bir sonraki bölümde, sürecin kusursuz bir şekilde tamamlanması ve uygulanması için etkili çalışan performans değerlendirmesi için en iyi 7 ipucunu tartışacağız.
Daha fazla bilgi edinin:
Çalışan performans değerlendirme yazılımı
Kusursuz inceleme için en iyi 7 ipucu
Her kuruluşun çalışan performans değerlendirmesi için belirlenmiş bir süreci vardır, bu süreç farklı kuruluşlar için farklıdır. İster büyük ölçekli bir kuruluş ister orta ve küçük ölçekli bir kuruluş olsun, bu ipuçları bir yönetici olarak daha güvenli bir şekilde liderlik etmenize yardımcı olacaktır.
Bu çalışan performans değerlendirme ipuçlarını çalışanlarınızla yaptığınız günlük toplantılarda da kullanabilirsiniz ve bu ipuçları sürecinizi olumlu ve sağlam hale getirecektir. Bu, raporlama yapan çalışanlarınızla etkileşim kurma becerilerinizi geliştirmenize yardımcı olacaktır.
İşte en önemli 7 ipucu:
1. Önceden hazırlık yapın
Bir çalışan performans değerlendirmesi için önceden hazırlık yapmak her zaman iyi bir uygulamadır, sistemlerinizi ve süreçlerinizi yerinde bulundurmanız gerekir. Çalışanla yüz yüze gelmeden önce çalışan dosyasını hazır tutmanız gerekir. Dosyada, sizin veya bir başkasının gerçekleştirmiş olabileceği önceki incelemelerden notlar bulunmalıdır. Yönetici olarak doldurmanız gereken herhangi bir form varsa, usulüne uygun olarak doldurulmalıdır. Gerçekten anlamlı geri bildirimler vermek istiyorsanız, çalışanlarınızla konuşmadan önce tamamen hazır olmalısınız.
2. Açıklıkla iletişim kurun
Çalışanlarınızla iletişim kurarken netlik şarttır. Bu ancak önceden hazırlıklı olursanız gerçekleşir. Tümüyle olumlu ya da tümüyle olumsuz yönde sallanmaktan kaçınmalısınız. Aşırı eleştirel olmak çalışanlarınızın motivasyonunu düşürecek ve her şeyin olumlu olduğunu söylemek geri bildirim ve iyileştirme için alan bırakmayacaktır. Olumlu yönleri nazikçe paylaşın ve bunun yanında iyileştirilmesi gereken alanları söyleyin, bu tartışmayı dengeli ve incelikli tutacaktır
3. Örnekler verin
Hazırlıklı olun, örneklerle iletişim kurun, çalışanınızla paylaşmak istediğiniz mesajı iletmek daha kolay olur. Hem başarı alanlarınız hem de iyileştirme alanlarınızla hazırlıklı olun ve süreç boyunca bunları paylaşın. Belirli bir bilgiye yer verebilmek, ev ödevinizi yaptığınızı kanıtlar.
4. Çok değerlendiricili bir inceleme sistemi kullanın
360 derece geri bildirim yöneticilerden, meslektaşlardan, iş arkadaşlarından gelen anonim geri bildirimlerdir ve en önemlisi bir çalışanın kendi kendini değerlendirmesidir. 360 derece geribildirim, bir geribildirim formu dağıtılarak toplanır. 360 derece anket. Bu kişiler, çalışanın çeşitli özelliklerine uygun yanıtları doldurarak ankete yanıt verirler. Çalışan performans değerlendirmeniz belirli niteliklere veya işaretlere odaklanma eğilimindeyse, tartışmanızın sonuçlarını genişletmenin en iyi yolu budur.
5. Bunu el kitabınızın bir parçası haline getirin
Kuruluşunuzda, çalışan el kitabında sürecin nasıl işlediğine, gözden geçirilen çalışandan ne beklendiğine ve hangi özellikleri kapsayacağına dair açık talimatlar bulunmalıdır. Süreç hakkında tam bir şeffaflık sağlanmalı ve çalışanlar süreçten haberdar edilmelidir. işe alım Kendisi. Zaman çizelgesiyle birlikte tüm süreci net bir şekilde ortaya koyun. Sağlam bir sistem ve süreç oluşturmak için hukuk danışmanlarınızla birlikte çalışmalısınız.
6. Bunu devam eden bir süreç haline getirin
Değerlendirmeleri sadece yıllık olarak yapmak yerine, bunu devam eden bir süreç haline getirin. İncelemeleri üç ayda bir ve hatta altı ayda bir gerçekleştirin. Bu şekilde çalışanlarınız düzenli olarak geri bildirim seanslarına katılacak ve bir önceki gözden geçirme sürecinde ele alınan herhangi bir sorun varsa bir sonrakinde ele alınabilecektir. Tek seferde büyük değişiklikler yapmak yerine çalışan performansında düzenli ayarlamalar yapabilirsiniz.
7. Geri bildirim üzerine harekete geçin
Çalışan performans değerlendirmesi, çalışanlarınız geri bildirim aldığında, süreçler ve sistemler hakkında geri bildirim vermeye teşvik edilmeleri gereken iki yönlü bir süreçtir. Onlardan geri bildirim aldığınızda, bu geri bildirim noktalarını özenle uyguladığınızdan emin olun. Önden liderlik edin. Çalışanlarınız önerilerinin uygulandığını gördüklerinde kuruma karşı daha büyük bir aidiyet duygusuna sahip olacaklardır.
QuestionPro Workforce, işgücü katılımını, personel verimliliğini vb. izlemek ve ölçmek isteyen İK yöneticileri için tasarlanmıştır. Aracı deneyin, bugün anketler yapmaya ve dağıtmaya başlayın!
