Çalışanları elde tutmak nedir?
Çalışanları elde tutmaBu konuda aşırıya kaçamazsınız ve bunu baltalayamazsınız. Bu dengeli bir süreç olmalıdır, eğer bir işveren bu konuda aşırıya kaçarsa, çalışanları elinde tutmak için çok çaresiz olduğu izlenimini verir ve bunu baltalarsa, çalışanlar öncelikleri değilmiş gibi görünürler.
Çalışanı elde tutma, çalışanların en etkili çalışanı elde tutma yöntemleri kullanılarak uzun süre kurumda kalmaya teşvik edildiği bir süreçtir. stratejileri ve
araçlar
. Bu, hem kurum hem de çalışan için karşılıklı fayda sağlayan bir faaliyettir.
Çalışanları elde tutma, bir İnsan Kaynakları yönetimi planlamasıdır. Yapılan bir araştırmaya göre, Amerika Birleşik Devletleri’nde her yıl çalışanların %41’i sırf iş yerlerinde mutsuz oldukları için işlerinden ayrılmaktadır.
Çalışanların işlerini bırakmalarının veya sürekli olarak işten ayrılmalarının çeşitli nedenleri vardır.
Aslında çalışanların bir işyerinde tutulması sadece kayıt ve raporlardan ibaret değildir. Bir kuruluş için, çalışanlarının endişelerini anlamaları son derece önemlidir. Bu nedenle, kuruluşların daha dikkatli çalışmaları ve çalışanları için daha iyi çalışan kaybı ve elde tutma stratejileri geliştirmeleri gerekmektedir.
Çalışanları elde tutma stratejileri: En iyi 7 uygulama
Çalışanları elde tutma stratejileri geliştirmede başarılı olmak, alışılmışın dışında düşünmenizi gerektirir. Bir kuruluştaki tüm çalışanlar farklı hedeflere ve isteklere sahiptir. Ancak bunların her birinin kuruluştan beklediği belirli özellikler vardır ve bunlar gerçekten de ortaktır. Adil ve eşit muamele görmek, tatmin edici bir iş-yaşam dengesi sağlamak, işyerinde mutlu olmak vb. istiyorlar.
Etkili çalışanları elde tutma stratejileri, tüm bunları ve daha fazlasını ele almaktan bahseder. Ancak bir kuruluş olarak, temellerin üzerine çıkmanız gerekir. Çalışanlarınıza ilk günden itibaren sağladığınız destek büyük fark yaratır ve işyerindeki görev sürelerini belirler. İşte her kuruluşun izlemesi gereken 7 çalışanı elde tutma stratejisi:
1. Etkili işe alım süreci: Her yeni çalışan bir işe alım sürecinden geçmelidir. Bu neden bu kadar önemli? İlk günden itibaren başarıyı hedeflemelisiniz! Etkili bir işe alım süreci farklı bileşenleri kapsamalıdır: oryantasyon, politika ve prosedürlerin kapsamlı bir şekilde açıklanması, kurumun beklentileri, kaynak tahsisi, işyeri kültürü, hedefler ve özlemler ve daha fazlası. Yeni çalışanlarınıza soru sormaları ve nasıl geldiklerini öğrenmeleri için fırsat verin. Onlara yanıt verin, böylece endişelerinin dikkate alındığını bilsinler.
2. Tazminat: Bu rekabetçi çağda, çalışanlarınıza en iyi ücret paketlerini sunmanız kesinlikle çok önemlidir. Buna maaş da dahildir, ancak aynı zamanda ekstra zaman ve çaba sarf etmeleri beklendiği için onlara avantajlar, ödüller ve takdir de sunun. Çalışanlarınızın kuruma olan bağlılıklarını takdir ettiğinizi bilmelerini sağlayın. Kuruluşunuzu diğerlerinden ayırmak için onlara sağlık yardımları, emeklilik planları sağlayın.
3. Elverişli iş yeri: Diğer pek çok şeyin yanı sıra işyeri ortamının da elverişli olması gerekir. Yönetimin hedefleri ve öncelikleri iyi tanımlandığında, bu durum işyeri kültürüne ve etiğine de yansır. Pazartesi hüznü yalnızca çalışanlar mutlu değilse veya kendilerini kapsayıcı hissetmiyorsa ortaya çıkar. Çalışanlar kendilerini o yere ait hissettiklerinde, taşıdıkları farklı bir enerji olur. Son teslim tarihi, beklentiler, müşteri toplantıları nedeniyle her zaman bir miktar işyeri stresi olacağını unutmayın, ancak bunların hepsinin geçici olduğunu da bilin!
4. İş-yaşam dengesi: Bu aşırı rekabetçi ortamda, çoğu çalışan tatmin edici bir iş-yaşam dengesi kurmakta zorlanıyor. Bir kurum çalışanlarını insan olarak değil de makine olarak görüp görmezden geldiğinde ve onlardan sürekli makul olmayan beklentiler içine girdiğinde, çalışanlarınızı işte o zaman yıpratırsınız. Bir kurum olarak, çalışanlarınızın size karşı kin beslemesini ve ardından işten ayrılmasını istemezsiniz. Onlara izin vermek, evden çalışmak, erken ayrılmalarına izin vermek, kişisel ihtiyaçlarını anlamak, vb. kuruluşların çalışanlarını genç ve mutlu tutmak için yapabilecekleri şeylerden bazılarıdır.
5. Eğitim ve gelişim programları: İnsanlar, kendilerine teklif edilen rol için ellerinden gelenin en iyisini yapma niyetiyle kuruluşlara katılırlar. Ama her yıl aynı şeyi mi yapacaklar? Durumun böyle olması halinde çalışanlarınızın ne kadar sıkılacağını ve memnuniyetsiz olacağını bir düşünün. Ancak, her kuruluş gerçek senaryonun bu olmadığını bilir, çalışanlarınızın daha iyi olmalarına yardımcı olmak için, sadece mevcut işlerini daha iyi yapmalarına değil, aynı zamanda yeni beceriler öğrenmelerine de yardımcı olan farklı eğitim ve gelişim programları aracılığıyla ufuklarını genişletmelerine yardımcı olduğunuzdan emin olmanız gerekir.
6. Açık kapı- kelimenin tam anlamıyla: Çoğu zaman çalışanlar fikirlerini söylemekten çekinirler, çoğu işlerini kaybedeceklerinden korkar ve birçoğu çok geç olduğunda bunu çıkış görüşmesinde tartışmak için bekler. Şimdi, bu üst düzey yönetimin değiştirebileceği bir şey. Çalışanlarına, çekingenliklerini sonuçlarına katlanarak özgürce dile getirmeleri için güven vermelidirler. Çalışanlarınıza İK’ya gitme ve işteki performanslarını engelleyen endişelerini dile getirme özgürlüğü verin. Ayrıca, endişelerini uygun eylemlerle ele almalarını sağlayın.
7. İşin ötesinde: İşyeri gibi resmi bir düzende, hiyerarşilerin vb. net sınırları vardır. Çoğu kuruluşta insanlar işe gelir, işlerini yapar ve giderler. İletişim resmidir, çalışanlar yöneticilerine sadece sorulanları söyler ve bunun tersi de geçerlidir. Bunun ötesine geç. Çalışanlarınızı daha yakından tanıyın, çay molalarında gayri resmi sohbetler yapın, ekip gezileri düzenleyin. Bu durum, işyerindeki amir-ast ilişkisinin dinamiklerini değiştirir.
Çalışanları elde tutma konusundaki efsaneler nelerdir?
Her ne kadar kuruluşların çalışanlarını elde tutmayı bir kuruluşu yönetmede en önemli faktörlerden biri olarak görmeleri gerekse de, yalnızca birkaçı sonuçları ölçmeye yardımcı olan etkili ve ölçülebilir stratejiler uygulamaktadır.
Bunun temel nedenlerinden biri, bu terminoloji etrafında çok fazla genelleştirilmiş ve ölçülemez araçlarla türetilmiş çok sayıda yanlış hikaye veya mitin varlığıdır.
İşte kuruluşların çalışanları elde tutmaya bakış açısını değiştirmiş olabilecek birkaç efsane.
1. Çalışanlar baskıyla başa çıkamadıkları için işten ayrılırlar: Baskı, çalışanların işten ayrılmasının birçok nedeninden biridir ancak tek nedeni değildir.
500’den fazla çalışanı olan kuruluşlarda, çalışanlar iş temposuyla başa çıkamadıkları için değil, sorumluluk eksikliği nedeniyle işten ayrılabilmektedir.
2. Tüm çalışanlar daha iyi maaşlı bir iş için işten ayrılır: Para cazip olsa da, işyerinde memnun, bağlı ve rahat olan çalışanlar nadiren daha iyi maaşlı bir iş teklif edildiği için ayrılırlar.
Eğer büyüme fırsatları sunuluyorsa, kurum içinde ödüller ve takdir varsa, yıpranma daha az olacaktır.
3. Çalışanlar “korkunç patronlar” yüzünden işten ayrılıyor: Yöneticiler ve amirler de bir faktör olabilir ancak adil olmayan ücret, işyerindeki karışıklık ve zayıf iletişim de aynı şekilde.
Yönetimin somut bir faktör olabileceği doğrudur, ancak bunu temel neden olarak belirlemek de aynı derecede adaletsizdir.
4. Çalışanları elde tutmak ölçülemez bir görevdir: Bir kuruluşta çalışanlarınızı elde tutmak için her şeyi yanlış yapmadığınız sürece (ki bunun olasılığı nadirdir) çalışanları elde tutmak ölçülemez bir görev değildir.
İletişim, takdir ve çalışma kültürü açısından kurum genelinde gözle görülür değişiklikler, çalışanlarınızın geri kalması için motive edici bir faktör olarak rol oynayabilir.
Çalışanların elde tutulması neden bu kadar önemli?
1. Kabul edelim ki işe alım kolay bir süreç değil: Hiçbir kuruluş, işe alımın sıkıcı bir süreç olduğu gerçeğinin farkında değildir. Geniş bir aday havuzundan, gerekli müzakerelerden sonra mükemmel aday seçilir.
Aday aramak ve onları gerçekten işe almak arasında uzun bir süreç vardır ve kesinlikle kolay bir süreç değildir. Bir kuruluşun aynı süreçten tekrar tekrar geçtiğini düşünün! Kabus, değil mi?
2. Bu sürece çok fazla zaman, enerji ve para yatırılmaktadır: Çalışan devri, özelde insan kaynakları, genelde ise kurum için büyük bir sorundur. İşe en uygun adayı bulmak için çok fazla zaman ve kaynak harcanır.
Çalışan tecrübeliyse, bir beceri setiyle birlikte gelir ve fazla eğitime ihtiyaç duymaz. Ancak üniversiteden yeni mezun olmuş bir adayın eğitilmesi için çok sıkı bir çalışma gerekmektedir. Ve eğer altı ay ila bir yıl içinde kurumdan ayrılırlarsa, tüm bu sıkı çalışma boşa gider.
3. Rakipler en iyi çalışanlarınızı işe almak için bekliyor: İyi eğitimli bir çalışan, bir kuruluş için bir değerdir. Ancak böyle bir kadrodan bir çalışan kurumdan ayrıldığında, büyük olasılıkla rakipler tarafından istihdam edilecektir, çünkü bu tür çalışanlar strateji ve politikaları iyi bilmektedir.
Bu tür durumlardan kaçınmak için kuruluşlar, çalışanlarını elde tutmak ve önemli bilgileri rakiplerine aktarmalarını engellemek için rekabet etmeme anlaşması imzalatmalıdır.
4. Sadakat zamanla gelir: Bir araştırmaya göre, belirli bir kuruluşta daha uzun süre kalan çalışanların sadık ve çalışkan olma olasılığı, iş değiştirmeye devam edenlere göre daha yüksektir.
Meslektaşlarıyla daha iyi bir uyum içinde oldukları görülmekte ve daha iyi yönetici ve raporlama yetkilisi oldukları kanıtlanmaktadır. Ayrıca daha iyi performans ve başarı gösterirler. Bu, bir kuruluşun çalışanları elde tutmayı ciddiye almasının bir başka nedenidir.
