Sai cos’è la cultura organizzativa davvero? In molte occasioni, quando pensiamo a questo termine, ci vengono subito in mente esempi come Disney, Starbucks o Google, ma questo elemento non è presente solo nelle grandi aziende, bensì praticamente in tutte le imprese e rappresenta un fattore chiave per il loro successo o fallimento.
Per questo motivo, in questo articolo ti presenteremo cos’è realmente la cultura organizzativa e come puoi svilupparla in modo positivo per raggiungere i tuoi obiettivi e la crescita della tua azienda.
Cos’è la cultura organizzativa?
La cultura organizzativa è un sistema di valori, credenze e presupposti di un’organizzazione che determinano il comportamento e l’interazione delle persone, le decisioni da prendere e lo svolgimento delle attività lavorative.
La cultura organizzativa viene prima stabilita dai leader e poi comunicata e rafforzata attraverso vari metodi, plasmando in ultima analisi le percezioni, i comportamenti e la comprensione dei dipendenti. In ultima analisi, la cultura organizzativa modella le percezioni, i comportamenti e la comprensione dei dipendenti, contribuendo a definire il modo appropriato di comportarsi all’interno dell’organizzazione.In ultima analisi, questo modella le percezioni, i comportamenti e la comprensione dei dipendenti, aiutando a definire il modo appropriato di comportarsi all’interno dell’organizzazione.
Cultura organizzativa o cultura del lavoroguida e informa le azioni di tutti i membri del team su come devono essere prese le decisioni e come devono essere svolte le attività lavorative.
Anche se riguarda tutti i comportamenti, i pensieri e gli schemi del comportamento organizzativo comportamento organizzativo. Sebbene influisca su tutti i comportamenti, i pensieri e i modelli di comportamento organizzativo, gli individui tendono a essere più consapevoli della cultura della propria organizzazione quando hanno l’opportunità di confrontarla con altre organizzazioni.
La cultura organizzativa svolge una serie di funzioni importanti, dalla definizione dell’identità e dei valori condivisi alla guida del comportamento dei dipendenti, dalla capacità di attrarre e trattenere i talenti alla promozione di un clima lavorativo positivo. È un elemento fondamentale che modella il modo in cui un’organizzazione opera e si relaziona sia all’interno che all’esterno.
Importanza della cultura organizzativa
Sapere cos’è la cultura organizzativa e come sfruttarla correttamente può essere uno dei punti di forza di un’azienda, ma anche la sua maggiore responsabilità, in quanto può essere collegata a un miglioramento delle prestazioni lavorative. prestazioni lavorativemigliori prestazioni lavorative, maggiore soddisfazione sul lavoro e un maggiore impegno dei dipendenti.
I ricercatori hanno riscontrato una forte relazione tra la cultura organizzativa e la performance dell’azienda in relazione a indicatori di successo come il fatturato, il volume delle vendite, la quota di mercato, la quota di mercato e la qualità dell’organizzazione. quota di mercato e il prezzo delle azioni. Da qui l’importanza di investire nella cultura organizzativa per qualsiasi azienda o istituzione.
Allo stesso tempo, è importante avere una cultura che si adatti ai requisiti dell’ambiente aziendale. Nella misura in cui i valori condivisi sono adeguati all’organizzazione in questione, le prestazioni dell’azienda possono trarre beneficio dalla cultura.
Sviluppare una buona cultura organizzativa gestione della cultura organizzativa può essere un vantaggio competitivo per un’organizzazione, mentre una cultura organizzativa negativa può portare a difficoltà di rendimento e diventare responsabile di un fallimento aziendale, creando una barriera che impedisce all’azienda di abbracciare il cambiamento e di assumersi dei rischi.
5 caratteristiche della cultura organizzativa
Alcune delle caratteristiche più importanti che definiscono la cultura organizzativa sono:
1. Valori condivisi
Al centro della cultura organizzativa ci sono i valori condivisi. Nessuno è giusto o sbagliato, ma le organizzazioni devono decidere quali valori enfatizzare per guidare la cultura dell’organizzazione. cittadinanza organizzativa una cittadinanza organizzativa più armoniosa.
2. Livelli gerarchici
I livelli di gerarchia sono la misura in cui l’organizzazione assume e rafforza l’autorità tra le diverse aree e dipartimenti. I tre diversi livelli di gerarchia sono:
- Alto: Comporta la presenza di una struttura organizzativa ben definita e l’aspettativa che le persone lavorino attraverso i canali ufficiali.
- Moderato: Hanno una struttura definita ma accettano che le persone lavorino spesso al di fuori dei canali formali.
- Basso: Implica la presenza di descrizioni delle mansioni poco definite e l’accettazione del fatto che le persone possano sfidare i limiti dell’autorità.
3. Decisioni urgenti
Il livello di urgenza è legato alla velocità con cui l’organizzazione prende le decisioni che possono portare a grandi cambiamenti organizzativi e guidare l’innovazione.
Per alcune organizzazioni è possibile stabilire quanto veloce o lento sarà il loro processo decisionale, mentre in altre, o a causa di una contingenza inaspettata, il livello di urgenza è determinato dal mercato.
4. Orientamento funzionale
Ogni organizzazione pone l’accento su determinate aree funzionali, per cui i dipendenti di diverse funzioni dell’azienda possono pensare che le loro aree funzionali siano alla guida dell’organizzazione.
Pertanto, i leader organizzativi devono comprendere ciò che la maggior parte dei dipendenti percepisce come orientamento funzionale dell’azienda, al fine di guidare ogni area in modo più olistico.
5. Sottoculture organizzative
Ogni organizzazione può avere un mix di sottoculture oltre alla cultura organizzativa dominante.
Le sottoculture esistono tra i gruppi o gli individui che possono avere i propri rituali e le proprie tradizioni che, pur non essendo condivise dal resto dell’organizzazione, possono approfondire e sottolineare i valori fondamentali dell’organizzazione.
Elementi di cultura organizzativa
La cultura organizzativa è una componente cruciale della gestione delle risorse umane in quanto influenza il comportamento, le interazioni e le percezioni dei dipendenti all’interno dell’organizzazione. Gli elementi della cultura organizzativa sono vari, ma alcuni dei più significativi includono:
- Valori organizzativi:
- Principi fondamentali che guidano il comportamento e le decisioni dei dipendenti. Questi valori riflettono i valori e le priorità dell’organizzazione.
- Missione e visione:
- La missione definisce l’obiettivo fondamentale dell’organizzazione, mentre la visione stabilisce la direzione a lungo termine e gli obiettivi aspirazionali.
- Standard e regole:
- Aspettative chiare sul comportamento accettabile e regole che disciplinano la condotta sul posto di lavoro, che contribuiscono alla coerenza e alla stabilità.
- Clima di lavoro:
- La percezione generale dell’ambiente di lavoro da parte dei dipendenti, che include fattori come il morale, la motivazione e la soddisfazione lavorativa.
- Comunicazione:
- Lo stile e la frequenza della comunicazione interna. Una cultura della comunicazione aperta e trasparente favorisce la fiducia e la collaborazione.
- Leadership:
- Il modo in cui la leadership viene esercitata nell’organizzazione. I leader modellano comportamenti e atteggiamenti che influenzano la cultura.
- Riconoscimenti e premi:
- Il modo in cui le prestazioni eccezionali vengono riconosciute e premiate. Questo può includere sistemi di ricompensa formali e gesti di riconoscimento più informali.
- Innovazione e creatività:
- Il grado in cui l’innovazione e la creatività sono incoraggiate e celebrate nell’organizzazione. Una cultura che valorizza l’innovazione può favorire il miglioramento continuo.
- Sviluppo professionale:
- Enfasi sulla crescita e sullo sviluppo dei dipendenti. La cultura organizzativa può riflettere l’importanza attribuita all’apprendimento e allo sviluppo professionale.
- Diversità e inclusione:
- La misura in cui la diversità viene valorizzata e promossa nell’organizzazione. Una cultura inclusiva cerca la partecipazione attiva e le pari opportunità per tutti.
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- La misura in cui la diversità viene valorizzata e promossa nell’organizzazione. Una cultura inclusiva cerca la partecipazione attiva e le pari opportunità per tutti.
- Equilibrio vita-lavoro:
- L’importanza attribuita all’equilibrio tra lavoro e vita privata. Una cultura che valorizza questo equilibrio può fornire politiche e pratiche che supportano la qualità della vita dei dipendenti.
- Adattabilità e resilienza:
- La capacità dell’organizzazione di adattarsi al cambiamento e di superare le sfide. Una cultura adattativa favorisce la resilienza e l’agilità dell’organizzazione.
Tipi di cultura organizzativa
Questi sono alcuni dei diversi tipi di cultura organizzativa che possono essere adottati dalle organizzazioni:
– Cultura organizzativa basata sulla gerarchia
Questo tipo di cultura è caratterizzata da una rigida struttura gerarchica e da una chiara catena di comando. Le decisioni vengono prese dai leader e la comunicazione fluisce verticalmente. La disciplina, l’obbedienza e il rispetto per l’autorità sono valorizzati.
– Cultura organizzativa basata sull’orientamento al mercato
In questa cultura, l’organizzazione si concentra sulla soddisfazione del cliente. soddisfazione del cliente e nell’adattarsi all’ambiente competitivo. Vengono apprezzate l’innovazione, la flessibilità e la capacità di reagire rapidamente. Il processo decisionale si basa sulle informazioni di mercato e l’imprenditorialità è incoraggiata.
– Cultura orientata ai dipendenti
Questa cultura si concentra sul benessere e sulla soddisfazione dei soddisfazione dei dipendenti. Se promueve un ambiente de trabajo colaborativo, se valora el desarrollo personal y profesional, y se busca el equilibrio entre vida laboral y personal. Las decisiones se toman considerando el impacto en los empleados y se fomenta la participación y el trabajo en equipo.
L’organizzazione si preoccupa del benessere emotivo e fisico dei dipendenti, offrendo risorse quali programmi di benessere, consulenza econsulenza e supporto in caso di necessità.
– Cultura organizzativa basata sull’orientamento al compito
Qui l’obiettivo principale è l’efficienza e la produttività. La qualità, l’accuratezza e il raggiungimento degli obiettivi sono fondamentali. C’è un’attenzione rigorosa ai processi e alle procedure e un focus su miglioramento continuo. Las decisiones se toman con base en análisis de datos y se fomenta la especialización y la excelencia en la ejecución.
– Cultura basata su innovazione e creatività
Questa cultura incoraggia la generazione di nuove idee, la sperimentazione e l’assunzione di rischi calcolati. La creatività, l’immaginazione e l’apertura al cambiamento sono valorizzate. Le decisioni vengono prese in modo decentrato, si incoraggia l’apprendimento continuo e si cerca di migliorare costantemente attraverso l’innovazione.
In questo tipo di cultura viene promossa una mentalità in cui gli errori sono visti come opportunità per imparare e migliorare. I dipendenti sono incoraggiati a rischiare e a imparare dalle loro esperienze, anche se i risultati non sono quelli attesi.
È importante notare che ogni organizzazione può avere una combinazione unica di questi tipi o sviluppare una propria cultura particolare, plasmata dai valori, dalle credenze e dalle pratiche condivise dai membri dell’organizzazione.
Livelli di cultura organizzativa
Un altro modo per capire cosa sia la cultura organizzativa è attraverso i suoi livelli, che consistono in:
Artefatti
Gli artefatti sono gli elementi materiali manifesti di un’organizzazione. Di solito sono gli elementi che anche un estraneo può vedere, come l’arredamento e la disposizione degli uffici e i codici di abbigliamento.
Gli artefatti possono essere facili da osservare, ma a volte sono difficili da capire, soprattutto se l’analisi di una cultura non è approfondita.
Valori
Qui compaiono nuovamente i valori, che costituiscono l’insieme dei principi e delle norme dichiarate dall’azienda. I valori influenzano il modo in cui i membri interagiscono e rappresentano l’organizzazione. e rappresentano l’organizzazione.
Nella maggior parte dei casi, i valori sono rafforzati da dichiarazioni pubbliche, come la cosiddetta lista dei valori fondamentali, ma anche da frasi e norme comuni che vengono spesso ripetute dagli individui.
Ipotesi
Gli assunti di base condivisi sono alla base della cultura organizzativa. Sono convinzioni e comportamenti così radicati che a volte possono passare inosservati. Tuttavia, costituiscono l’essenza della cultura aziendale e la base su cui si fondano i valori e gli artefatti adottati.
Come stabilire una sana cultura organizzativa?
Ora che sai cos’è la cultura organizzativa, ecco alcuni importanti consigli per sviluppare una sana cultura aziendale. una sana cultura aziendale:
1. Creare e comunicare valori significativi
I valori sono una guida per tutti i membri dell’organizzazione su come agire e interagire tra loro, con i clienti e con la comunità. I leader devono comunicare non solo i valori, ma anche i comportamenti attesi associati a ciascun valore.
Questo aiuta i dipendenti a capire cosa ci si aspetta, riducendo l’incertezza e assicurando che tutti siano allineati su come devono essere fatte le cose in azienda.Questo aiuta i dipendenti a capire cosa ci si aspetta, riducendo l’incertezza e assicurando che tutti siano allineati su come le cose devono essere fatte in azienda.
2. Effettuare una selezione adeguata del personale
Durante il processo di processo di reclutamentoSe vuoi la persona giusta, che lavori bene con gli altri e abbia successo, la persona deve adattarsi ai valori e alla cultura organizzativa dell’azienda.
Si consiglia quindi di utilizzare domande per il colloquio di lavoro che si rifanno ai valori fondamentali dell’azienda, come modo per conoscere meglio i candidati e prevedere il loro contributo non solo al ruolo specifico, ma anche alla cultura aziendale.
Un altro modo per determinare se una persona è compatibile con la cultura del lavoro è quello di cultura lavorativa desiderata è quello di utilizzare un approccio di intervista comportamentale in cui ai candidati viene richiesto di partecipare a un’attività come parte del processo di intervista.
Questo spinge i candidati a uscire dalla loro zona di comfort e offre l’opportunità di valutare il loro comportamento, anziché limitarsi a fare domande.
3. Migliora l’orientamento e il mainstreaming
I nuovi dipendenti devono essere sottoposti a un un processo di onboarding efficace e coinvolgente nei primi giorni di lavoro, oltre a un programma di onboarding ben studiato che copra i primi 90 giorni di lavoro.
È fondamentale che i nuovi dipendenti siano preparati al successo durante questo periodo, per garantire che si sentano legati al lavoro, al team e all’organizzazione.
Questo può avvenire stabilendo le giuste priorità fin dal primo giorno, facendo sentire i dipendenti benvenuti fin dall’inizio, gestendo un programma di formazione organizzato ed efficace e verificando la comprensione e le capacità dei nuovi assunti per assicurarsi che siano sulla strada giusta.
4. Dimostra che tieni ai tuoi dipendenti
Dimostra ai dipendenti che tieni a loro come individui e che ti impegni a migliorare la cultura organizzativa della tua azienda.
Un modo per farlo è attraverso un programma continuo di monitoraggio della cultura del lavoro attraverso il quale puoi ascoltare le esigenze dei dipendenti e agire di conseguenza.
Quando ascolti, assicurati di prestare tutta la tua attenzione e di ascoltare in modo empatico per capire da dove proviene il dipendente.
Mostra sempre rispetto per i dipendenti e apprezza il loro lavoro.
Conoce a tus empleados y lo que les preocupa. Por último, sé honesto y abierto cuando te comuniques con los empleados, ya que es un factor clave para establecer la confianza.
5. Coinvolgere i dipendenti durante tutto l’anno.
I leader possono coinvolgere i dipendenti assicurandosi che sappiano in che modo fanno la differenza per l’azienda, perché questo li aiuta a sentirsi legati alla missione e agli obiettivi dell’organizzazione.
È quindi importante che tu sia in grado di comunicare ai dipendenti lo scopo dell’azienda, gli obiettivi annuali e i vari piani d’azione.
Tieni informati i dipendenti sui risultati dell’azienda e sui progressi verso gli obiettivi, e coinvolgi i dipendenti nello sviluppo di piani per migliorare l’azienda. Di conseguenza, otterrai una migliore comprensione della cultura organizzativa all’interno dell’azienda e una migliore comprensione della cultura aziendale impegno dei dipendenti.
Esempi di cultura organizzativa di successo
Ecco alcuni esempi di marchi che si distinguono per la loro cultura organizzativa:
Google è nota per la sua cultura organizzativa innovativa e creativa. Incoraggia la libertà e l’autonomia dei dipendenti, dando loro il tempo di lavorare su progetti personali e di sperimentare nuove idee.
L’azienda promuove una cultura della collaborazione, in cui la condivisione delle conoscenze e la diversità dei punti di vista sono valorizzate. Inoltre, Google offre numerosi benefit e servizi ai suoi dipendenti, come aree di pausa, spazi ricreativi e programmi di benessere, che contribuiscono alla soddisfazione e al coinvolgimento dei dipendenti.
Grupo Bimbo
Il Grupo Bimbo, una delle più grandi aziende di panificazione del mondo, è noto per la sua cultura organizzativa orientata ai valori familiari e allo sviluppo dei dipendenti.
L’azienda promuove un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso, incoraggiando la diversità e le pari opportunità. Grupo Bimbo offre programmi di formazione e di sviluppo professionale, oltre a benefit che supportano la benessere lavorativo e famiglie. Inoltre, l’azienda è impegnata in iniziative di responsabilità sociale e sostenibilità.
Mercato libero
Mercado Libre, un’azienda di e-commerce e servizi finanziari, si è guadagnata una reputazione per la sua cultura organizzativa incentrata sull’innovazione e sull’imprenditorialità. L’azienda valorizza la creatività, l’autonomia e l’assunzione di rischi.
Mercado Libre promuove un ambiente di lavoro flessibile e collaborativo, in cui i dipendenti sono liberi di proporre idee e sperimentare. Inoltre, vengono incoraggiati lo sviluppo e la formazione continui e vengono offerte opportunità di crescita professionale all’interno dell’organizzazione.
Conclusione
Come hai visto, la cultura organizzativa è uno degli elementi più importanti per la crescita di qualsiasi azienda o istituzione, in quanto rappresenta la forza coesiva che lega i dipendenti e che i leader possono utilizzare per raggiungere gli obiettivi generali.
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